Spory z pracodawcą w UK
W prasie często wrażenie robią sprawy sądowe wytoczone pracodawcom za złe traktowanie różnego rodzaju i wygrane przez pracowników, a także przyznane im kwoty. Jednak w praktyce droga rozwiązywania sporów z pracodawcą w UK jest znacznie dłuższa i zanim dojdzie do postępowania sądowego, należy według prawa spróbować kilku innych metod.
W przypadku lżejszego kalibru spraw zaleca się w ogóle na początku rozmowę z menadżmentem. KIerownictwo firmy powinno odpowiedzieć pracownikowi nawet, kiedy sprawa zostaje poruszona nieformalnie. Problemw tym, że w Wielkiej Brytanii takie zalecenia publikuje się używając słowa "powinien", a nie "musi" - dlatego pracodawcy nikt nic nie zrobi, jeśli rzecz zlekceważy. Ale spróbować wypada, aby na późniejszym etapie móc wskazać swoją dobrą wolę w celu polubownego załatwienia zagadnienia.
Dopiero kiedy taka próba rozwiązania problemu nie da rezultatów należy złożyć skargę. Te formułujemy koniecznie w formie pisemnej. W praktyce skarżymy się pisemnie od razu również wtedy, kiedy dochodzi do poważnego naruszenia praw pracowniczych lub w ogóle praw jednostki - przykładowo zachowania rasistowskiego lub seksistowskiego.
Do tego wielu pracodawców posiada wewnętrzną procedurę składania skarg, którą również trzeba wyczerpać. Dopiero kiedy nie ma takowej procedury, to działamy według zasad ACAS. Inna sprawa, że procedura firmy powinna również tych zasad przestrzegać.
Advisory, Conciliation and Arbitration Service jest zaś pozaresortowym organem publicznym rządowym, który zasadniczo działa na rzecz utrzymania odpowiednich stosunków pracy.
Co to jest grievance procedure
Takie postępowanie polegające na wniesieniu skargi przez pracownika do pracodawcy w sposób formalny nazywa się "grievance procedure". Skargi mogą obejmować szereg różnych przypadków. A to mobbing, dyskryminację, atak słowny lub fizyczny (choć to może być czasami po rostu sprawa dla policji), ale nawet łamania przepisów o bezieczeństwie i higienie pracy itd.
Skarga na etapie psiemnym, to "writtten grievance". W dzisiejszych czasach takie pismo może być klasycznym listem (i to zwykłym), ale nie musi. Dopuszczalny jest e-mail, sms, a nawet wiadomości przesłane poprzez media społecznościowe - na oficjalne konto pracodawcy. Inna sprawa, że niektóre z nich są mniej praktyczne. Popularne za to jest wysyłanie i maila i listu papierowego. Po wysłaniu takiego pisma nie musimy mieć potwierdzenia odbioru, choć dobrze zachować potwierdzenie wysłania i kopię samego tekstu.
A co w liście?
Oczywiście umieszczamy tam pełną datę; nasze dane z adresem, dane pracodawcy - w całości, tak jak figuruje w dokumentach (mamy to np. na P60 albo umowie o pracę). No i wreszcie przejrzysty acz szczegółowy opis przedmiotu sprawy. Dobrze jest tu umieścić dane świadków, koniecznie czas i miejsce zdarzenia.
Po złożeniu skargi pracodawca powinien zorganizować spotkanie z pracownikiem, na które ten może zabrać z sobą osobę towarzyszącą jeśli jego skarga dotyczy łamania przez pracodawcę jego obowiązków wobec pracownika czy pracowników. Może to być kolega z pracy albo przedstawiciel związków zawodowych (jeżli do nich należymy). Raczej nikt spoza zakładu pracy, bo pracodawca nie ma obowiązku nikogo wpuszczać (choć może). Taka oosba może na spotkaniu zadawać pytania, choć nie może odpowiadać za pracownika.
W przypadku kiedy mamy do czynienia z większą liczbą podobnych skarg, pracodawca może przeprowadzić posiedzenie zbiorcze - jeżeli wnioskodawcy wyrażą zgodę. Zachowują oni bowiem wciąż prawo do spotkań osobnych, bez innych osób obecnych.
Jak skarżyć pracodawcę w UK
Po spotkaniu pracodawca powinien przedstawić na piśmie wynik i uzasadnioną decyzję. Czasami konieczne jest dochodzenie. Jeżeli wszakże decyzja jest niezadowalająca dla pracownika, to powinien on wnieść apelację.
Oczywiście rownież pisemną.Wtedy pracodawca powinien zorganizować kolejne spotkanie i zazwyczaj z innym managerem, jeśli jest taka możliwość (dotyczy to raczej większych zakładów pracy, które mają bardziej rozbudowane kierownictwo). W tym momenie sytuacja się powtarza jak powyżej i spotkanie musi być na takich samych zasadach jak poprzednie spotkanie/spotkania. I dopiero kiedy apelacja nie zadziała to wtedy należy rozważyć założenie sprawy wpierw w ACAS a potem w Employment Tribunal.
Do ACAS zagłaszamy sprawę, jako że ta instytucja przeprowadzi wstępne negocjacje przedsądowych. Mamy na to - zasadniczo - 3 miesiące minus jeden dzień od daty zdarzenia, którego dotyczy sprawa. Okres działania ACAS wydłuża zawyczaj ten limit, ale jednak, kiedy szykujemy się na sprawę sądową dobrze już mieć prawnika, który będzie pilnował limitu czasu. I uwaga - jeżeli przekroczymy limit czasowy, to sprawa możę zostać przedawniona!
Dopiero na końcu zakłądamy sprawę w sądzie. Procedura sądowa zaś to kolejne kilka etapów, które mogą rozłożyć się nawet na kilka lat.
I to już jest osobny temat.